Gaan sturen op duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid lijkt een containerbegrip. Juiste acties verschillen per organisatie.

Organisaties die werk maken van duurzame inzetbaarheid, de gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van hun medewerkers, plukken daar vaak direct de vruchten van. Het zorgt voor meer werkplezier, minder ziekteverzuim en een hogere arbeidsproductiviteit, meer rendement.  Snelle economische, maatschappelijke, demografische veranderingen maken werken aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers steeds belangrijker.

Heeft u vragen als

  • Wat levert investeren in duurzame inzetbaarheid op?
  • Hoe kan ik mijn vacatures makkelijker vervullen, hoe word ik een aantrekkelijke werkgever?
  • Hoe krijg ik mijn teams, onze mensen meer betrokken en gemotiveerd?
  • Hoe verlaag ik de werkstress, werkdruk en verhoog ik het werkplezier?
  • Ik zie door de bomen het bos niet meer, welke acties, interventies moet ik kiezen voor een hoger rendement

Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Wat is duurzame inzetbaarheid?

De definitie van het sturen op duurzame inzetbaarheid lijkt misschien wat abstract: Processen, beleid en interventies zodanig aanpassen. Zodanig dat “het vermogen van de medewerkers om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren” mogelijk wordt.

Door dit op een juiste wijze te doen, kunnen medewerkers nu en in de toekomst een diversiteit aan werkzaamheden en functies adequaat vervullen. Dat stelt ze ook in staat een succesvolle overstap te maken naar een andere functie nu of in de toekomst.

Duidelijke thema’s voor duurzame inzetbaarheid zijn

  • Gezondheid
    • Psychosociale arbeidsbelasting
    • Stress en werkdruk
    • Vitaliteit
    • Veiligheid
    • Fysieke over- en onderbelasting
    • Balans werk-privé
  • Betrokkenheid
    • Zingeving
    • Autonomie en verantwoordelijkheid
    • Teamwerk
  • Ontwikkeling
    • Kennis opdoen
    • Zelfinzicht en reflectie

Ons advies is om altijd te starten met een 0-meting. Wat is de huidige stand van zaken. Belangrijk om acties, interventies na gemaakt beleid te evalueren en eventueel bij te stellen. Onze ervaring is dat vervolgens de strategie van de organisatie en daaraan gekoppelde HR-strategie en strategische personeelsplanning leidend is om vervolgens te kijken andere parameters als werving, doorgroei, verloop, verzuim, etc.
Steeds helderder wordt de afstemmingsvraag: zijn onze medewerkers nu en in de toekomst toereikend om aan de eisen van een of meer toekomstige functies te voldoen binnen onze organisatie? Bij deze vraag is er sprake van dynamiek: zowel aan de kant van de kwalificaties van de medewerker, als aan de kant van de eisen en de taken en rollen, die voor hem of haar beschikbaar zijn. Hoe stuur je hierop? Dat is het maatwerk waar wij u mee kunnen helpen.

Voor een gratis vrijblijvend oriënterend gesprek kunt u ten alle tijde contact met ons opnemen.

Een leidraad voor dit item kan zijn de NPR 6070:2010.nl .
Een Whitepaper hierover kunt u hier downloaden: Maak medewerkers duurzaam inzetbaar .